Unternehmensnachfolgeberatung für Familienunternehmen | Dr. Herbert Wettig

Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen


Dr. Wettig


Diplompsychologe
Dr. Herbert Wettig
Wirtschaftspsychologe
Wirtschaftsmediator
Unternehmensnachfolgeberater
Obere Burghalde 42
D-71229 Leonberg
Telefon: +49 7152-27061
Telefax: +49 7152-22602
E-Mail: h.wettig@herbert-wettig.de
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  • 7.Sinn im Leben des Familienunternehmers
    nach Übergabe des Betriebs an die nächste Generation

Sinn im Leben


  • 7.1Generelle Ursache, weshalb manche Unternehmer nicht loslassen können

Das Problem: Es gibt Familienunternehmer/innen, die zwar längst im Rentenalter sind, aber trotzdem die Führung ihres Unternehmens nicht loslassen können.

Die Situation: Die Nachfolger sind bestimmt, die steuerlich beste Lösung ist gefunden. Die Verträge zur Übergabe des Familienunternehmens an die nächste Generation sind von den Rechtsanwälten längst formuliert und von allen Betroffenen akzeptiert – aber vom dem, der das Familienunternehmen führt, werden die Verträge trotz aller Zusagen nicht unterschrieben. Warum zögern manche Altunternehmer, die Führung des Familienunternehmens in die Hände der nächsten Generation zu legen? Das ist den anderen Betroffenen unerklärlich und kann sowohl den Fortbestand des Unternehmens als auch den Familienfrieden stören.

Die Ursache: Die Erklärung ist dabei meist recht einfach; aber vielfach können sich die Altunternehmer diese selbst nicht eingestehen: Es ist Angst. Die Angst, nach der Betriebsübergabe an Ansehen einzubüßen, die Angst, an unternehmerischer Macht zu verlieren, vor allem aber die Angst, dass das Leben nach der Übertragung der Unternehmensführung keinen Sinn mehr haben könnte.

Die Folgen: Das Hinauszögern des Generationswechsels hat Konsequenzen. Einerseits kommt es in den Unternehmerfamilien immer wieder zu heftigen Auseinandersetzungen zwischen den Nachfolgern und ihren Vorgängern. Andererseits leiden die Unternehmen darunter. Zunehmend fehlen neue Ideen, Investitionen werden aufgeschoben, es sinkt die frühere Bereitschaft, etwas zu wagen. Irgendwann ziehen die Wettbewerber vorbei, weil sie visionärer, innovativer, investitionsbereiter sind. So verliert das Familienunternehmen immer mehr an Marktwert.

Manche Familienunternehmer haben keine Kinder oder keine, die ihnen für die unternehmerische Führung geeignet erscheinen. Für sie gibt es keine Nachfolger. Doch wenn es in der Unternehmerfamilie Nachfolger gibt, gut ausgebildet, inzwischen erfahren, reif für die Verantwortung, dann sollten Familienunternehmer die Kompetenz in der eigenen Familie auch nutzen. Denn die auf die Unternehmensführung vorbereiteten Nachfolger/innen stecken in einer Klemme.

Entweder sie warten, bis ihnen die Leitung des Familienunternehmens anvertraut wird oder sie machen eine eigene Karriere außerhalb des familieneigenen Unternehmens. Aber wer soll dann später die Führung des Familienunternehmens übernehmen? Es ist doch kaum zumutbar, dass sie dann alles wieder abbrechen, wenn sich der Altunternehmer endlich entschieden hat – oder? Für die Nachfolger ist das ein ernsthaftes Dilemma. Muss dieser Konflikt sein? Nein. Gelingt es, den Altunternehmern die Angst vor der Übergabe des Betriebes zu nehmen, ihnen zu helfen, eine altersadäquate Aufgabe zu finden, ihrem Leben für die Zeit danach einen neuen Sinn zu geben, dann ist das Problem des Generationswechsels gelöst.

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  • 7.2Erklärung der Angst, durch die Betriebsübergabe Sinn im Leben zu verlieren

Sinn im Leben zu finden ist individuell verschieden. Und zu fühlen, was dem Leben Sinn geben kann, ist darüber hinaus meistens stimmungsabhängig. Die Wissenschaft versteht unter „Angst“ die unbestimmte Furcht vor etwas Unerklärlichem, d.h. Angst hat man immer vor Situationen, deren Folgen man nicht einschätzen kann. Sobald sich die Lage erklären lässt, verliert man die Angst. Man kann sich entscheiden, ob man die Situation vermeidet oder ob man handelt, um das Problem zu lösen. Der Volksmund sagt: „Gefahr erkannt, Gefahr gebannt“.

Die unerklärte Angst mancher Altunternehmer, dass sie durch die Übergabe der Führung des Familienunternehmens ihren Sinn im Leben verlieren könnten, wäre also leicht zu lösen, wenn sie eine neue Aufgabe hätten, die ihrem Wissen, ihrer Erfahrung und ihren Neigungen entspricht.

Grundsätzlich haben alle Menschen ihre eigenen Vorstellungen, was ihrem Leben Sinn geben könnte. Diese Vorstellungen sind subjektiv sehr verschieden und sie sind offenbar auch von der individuellen Stimmung abhängig. Den meisten Menschen erscheint ihr Leben sinnvoller,

- wenn sie sich von anderen akzeptiert fühlen
- wenn sie ihre eigenen Ziele verfolgen können
- wenn sie ihre Wertvorstellungen von anderen bestätigt sehen
- wenn sie ihr Leben in wichtigen Fragen selbst beeinflussen können und
- wenn sie ihren eigenen Wert in der Gesellschaft als angemessen erleben können

Wenn Menschen sich dagegen ausgegrenzt, einsam, unverstanden fühlen und nur machen dürfen, was andere angeordnet haben, dann erscheint ihnen ihr Leben wenig sinnvoll, gelegentlich sogar sinnlos.

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  • 7.3Aspekte, die dem Leben Sinn geben

Über den Sinn des Lebens denken alle Menschen nach, manche mehr, manche weniger; aber wichtig ist es allen. Das ist wissenschaftlich erwiesen. Vier Aspekte bestimmen zumeist, ob Menschen für sich einen Sinn im Leben finden:

- das Gefühl, eigene Ziele zu haben und diese erreichen zu können
- das Gefühl, dass ihre eigenen Wertvorstellungen allgemein akzeptiert werden
- das Gefühl, dass sie selbst ihr Leben beeinflussen können
- das Gefühl, als wertvolles Mitglied in ihrer Gesellschaft zu gelten

Im Leben eines Familienunternehmers sind alle vier Aspekte bedeutsam. Sie haben es ihm erlaubt, sich in unternehmerischen Entscheidungen zu verwirklichen und damit Anerkennung zu finden. Sobald Familienunternehmer eine neue Aufgabe erkennen, die verspricht, sie in diesen vier Aspekten zu befriedigen, können sie die Führung des Unternehmens übergeben.

Eigene Ziele: Den meisten Menschen erscheint ihr Leben sinnvoll, wenn sie sich selbst Ziele setzen können und wenn sie im Alltag das Gefühl haben, diese Ziele zu erreichen oder ihnen zumindest nahe zu kommen. Umgekehrt ist für die meisten Menschen ein Gefühl von Ziellosigkeit und fehlenden Möglichkeiten, selbst wirksam zu werden, sowie ein Mangel an Anerkennung schwer zu ertragen.

Wertvorstellungen: Den meisten Menschen erscheint ihr Leben sinnvoll, wenn sie Werte haben, an denen sie sich orientieren und ihr Leben danach gestalten können. Das können ideologische, moralische, kulturelle, religiöse, gesellschaftliche, wirtschaftliche, in jedem Fall aber ganz persönliche, selbst bestimmte Werte sein, mit denen sie ihr Verhalten vor sich selbst rechtfertigen und die ihnen das Gefühl geben, dass ihr Leben sinnvoll ist.

Selbstwirksamkeit: Den meisten Menschen erscheint ihr Leben sinnvoll, wenn sie das Gefühl haben, dass sie ihr Leben selbst im Griff haben und die wichtigen Fragen ihres Lebens selbst beeinflussen können. Wissenschaftler nennen dieses Gefühl „Selbstwirksamkeit“. Verlieren Menschen die Kontrolle über das eigene Leben, erscheint es ihnen sinnlos. Das führt oft zu Resignation und kann in einer Sinnkrise enden: Das Leben hat keinen Sinn mehr.

Selbstwertgefühl: Den meisten Menschen erscheint ihr Leben sinnvoll, wenn sie das Gefühl haben, dass sie für andere wichtig sind und ihre Fähigkeiten und Leistungen anerkannt werden. Dabei spielt die eigene Bewertung eine noch größere Rolle als die Anerkennung durch andere. Wissenschaftler nennen das „Selbstwertgefühl“. Das Selbstwertgefühl der meisten Menschen wächst, wenn sie einer gesellschaftlich anerkannten Schicht angehören. Wenn dagegen Anerkennung im Leben der Menschen fehlt, erleben sie sich im sozialen Vergleich als weniger wert, im schlimmsten Fall als wertlos.


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  • 7.4Einen neuen Sinn im Leben suchen, finden, haben

Für Menschen, für die ihr Unternehmen der Mittelpunkt ihres täglichen Lebens ist, erscheint die Zeit nach dem Generationswechsel, die Zeit nach der Betriebsübergabe, als leer. Ihnen fehlt plötzlich der Sinn im Leben. Eine neue, Sinn gebende Aufgabe würde ihnen das bieten.

Die Suche danach scheitert aber oft daran, dass viele Berater nicht mit den menschlichen Aspekten des Generationswechsels und den Erwartungen eines Familienunternehmers vertraut sind. Wirtschaftsberater, die die Regelung der Unternehmernachfolge eher aus steuerlicher oder rechtlicher Sicht bewerten und dem psychologischen Aspekt zu wenig Raum geben, sehen die Situation der Familienunternehmer ebenso einseitig wie Psychologen, die zwar die menschlichen Aspekte und deren Bedeutung für die Zufriedenheit kennen, aber keine Erfahrung mit deren Bedeutung für die wirtschaftliche Unternehmensführung haben. Ideal wäre also ein vertrauenswürdiger Gesprächspartner, der beides kennt und versteht, sowohl die Anforderungen marktstrategischer sowie betriebswirtschaftlicher Probleme als auch die psychologischen Aspekte im Selbstverständnis der Familienunternehmer.

Als praktizierender Diplom-Psychologe und als Gründer sowie langjähriger Unternehmer, der seine Nachfolge erfolgreich geregelt hat, habe ich das Wissen und die Erfahrung in beiden Aspekten gleichermaßen. Deshalb kann ich Familienunternehmer verstehen und sie bei der Regelung ihrer Nachfolge und einer erfolgreichen Übergabe des Familienunternehmens an die nächste Generation glaubwürdig unterstützen. Ich habe gemerkt, dass Altunternehmer beinahe sofort loslassen und die Führung des Betriebes ihren Nachfolgern übergeben, wenn sie eine Vorstellung haben, was nach dem Generationswechsel ihrem Leben Sinn geben wird. Es ist jedoch bedeutsam, dass sie durch ihre neuen, altersgerechten Aufgaben Ansehen, Wirkungsmöglichkeiten und Selbstwertgefühl behalten. Hindern kann sie dann nur noch eine möglicherweise fehlende Bereitschaft, in ihrem Leben etwas zu ändern, Neues zu versuchen. Ansonsten würden Familienkonflikte vermieden und das Familienunternehmen kann sich unter jüngerer Führung innovativ weiterentwickeln.


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  • 7.5Literatur zum Sinn im Leben

Terry Eagleton. The Meaning of Life, übersetzt von Michael Bischoff. Der Sinn des Lebens, 4. Auflage. Berlin: List-Verlag, 2011

Laura Kray et al. From what might have been to what must have been. Counterfactual thinking creates meaning. In: Journal of Personality and Social Psychology (JPSP). Volume 98/1. Washington, DC: American Psychological Association, 2010

Antonio Damasio. Der Spinoza-Effekt. Wie Gefühle unser Leben bestimmen. Berlin: List-Verlag, 2003

Roy F. Baumeister und Kathleen D. Vohs. The pursuit of meaningfullness in life. In: C. R. Snyder und Shane Lopez: Handbook of Positive Psychology. Oxford: University Press, 2002

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1.1 Klärende Fragen zur Unternehmensnachfolge für Familienunternehmer/innen   weiter
1.2 Klärende Fragen zur Unternehmensnachfolge für Nachfolger/innen
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2. Möglichkeiten der Regelung der Unternehmensnachfolge   weiter
3. Alternativen, wenn die Unternehmensnachfolge nicht möglich ist   weiter
8. Erfolgreiche Unternehmensnachfolgeberatung   weiter
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  • 6. Konfliktlösungen


  • 6.1 Familienfrieden durch klare Familien- und Unternehmensverfassungen
    (Familiy-and-Corporate-Governance)

Um Konflikte zu vermeiden, sollten Familienunternehmen zukünftig eine schlüssige Gesamtstrategie für die Familie und für das Unternehmen formulieren. Diese kann in zwei einander ergänzenden Vereinbarungen schriftlich festgelegt werden, in einer Familienverfassung (family governance) und in einer Unternehmensverfassung (corporate governance). Beide sind klare und für alle Betroffenen verbindliche Regelungen, wie in der Familie und im Familienunternehmen hinsichtlich Offenheit, Transparenz und Fairness miteinander umgegangen werden soll, wie im Unternehmen intern und nach außen regiert wird und woran sich alle halten müssen. Governance schließt zugleich eindeutige Regelungen der Verantwortlichkeiten und Pflichten ein und fordert, dass jeder bzw. jede Rechenschaft über getroffene Entscheidungen abzulegen hat.

Die Unternehmensverfassung regelt zugleich die Rolle und Funktion der einzelnen Familienmitglieder im Familienunternehmen sowie die Dinge, die früher zum Streit geführt hätten, wie Ausschüttung der Gewinne, wer die Firma führt, wie oft und wann die Familienmitglieder sich regelmäßig treffen, welche geschäftlichen Themen in der Familie besprochen werden müssen und wer unter welchen Bedingungen aus der Firma ausscheidet.

Der Vorteil einer Familien- und einer Unternehmensverfassung ist nach aller Erfahrung, dass die klaren Regelungen einen tiefgreifenden Wandel der Unternehmenskultur auslösen, in der ehemals autoritäre oder patriarchalische Strukturen zugunsten demokratischer Entscheidungsprozesse aufgebrochen werden. Dadurch wird die Anzahl der Anlässe für mögliche Familienkonflikte deutlich verringert.

Der Nachteil ist jedoch, dass viele Konflikte nun nach den Regeln der Familien- und der Unternehmensverfassung in der Familie diskutiert, ausgehandelt und Streit schlichtend ausgetragen werden müssen, die früher vom Familienpatriarchen souverän entschieden oder im Keim erstickt worden wären. Dieses traditionelle Leitbild des Unternehmensführers hat ausgedient. Die Verantwortlichkeiten und Pflichten aller Familienmitglieder in ihrer Beziehung untereinander und zum Unternehmen müssen eingehalten werden. Ein Familienunternehmen kann dann vermutlich nicht mehr am Streit der Familiengesellschafter zugrunde gehen, wohl aber noch an der Inkompetenz unfähiger Unternehmensführer.

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  • 6.2Lösung von Familienkonflikten
    durch Mediation zwischen den Betroffenen des Familienunternehmens

Mediation ist ein Verfahren zur einvernehmlichen Lösung von Konflikten zwischen Betroffenen ohne den Zeit und Kosten verursachenden Aufwand von Gerichtsverfahren. Wirtschaftsmediation ist ein vergleichbares Verfahren zur einvernehmlichen Lösung von Konflikten innerhalb und zwischen Unternehmen. Mediation ist in einem Familienkonflikt jedoch nur möglich, wenn alle Beteiligten damit einverstanden sind, ihren Konflikt in dieser Form zu lösen. Der Mediator ist grundsätzlich allparteilich, d.h. gegenüber allen Beteiligten neutral.

Verlauf einer Mediation. Gegenstand und Verlauf der Mediation sind vertraulich und nicht öffentlich. Nur die unmittelbar Betroffenen sind daran beteiligt. Grundsätzlich sind alle Kontrahenten zugleich anwesend. Der Mediator ist durch Berufsgrundsätze und Gesetz zur Verschwiegenheit verpflichtet. Der Mediator gibt vor Beginn der Mediation klare Regeln vor, an die sich alle Beteiligten halten müssen. Er versucht von Beginn an ein Klima des gegenseitigen Respekts, der Sachlichkeit und des fairen Umgangs zu schaffen und aufrecht zu erhalten. Mit seiner Hilfe sollen die Konfliktparteien das sonst weitverbreitete Streitverhalten vermeiden, beispielsweise sich nicht gegenseitig mit Anschuldigungen und Vorwürfen überschütten, nicht spontan und unmittelbar entgegnen oder einreden und nicht versuchen, Gegner einzuschüchtern. Der Mediator versucht, allen Beteiligten die gleiche Redezeit zu geben und spontane Unterbrechungen durch die Gegenseite zu verhindern. Ziel ist es, auf diese Weise den Konfliktparteien die Chance zu geben, sich besser zu verstehen. Durch gegenseitiges Verständnis des Problems – auch für die Sicht der Gegenseite – fällt es den Beteiligten leichter, alternative Lösungen des Konflikts zu diskutieren und gemeinsam eine von allen getragene Entscheidung zu finden. Einzelgespräche erfolgen, wenn sie notwendig sind, nur nach Zustimmung der anderen Beteiligten. Den anderen Beteiligten sollte – wenn gewünscht – ebenfalls Gelegenheit zum Einzelgespräch gegeben werden.

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  • 6.3Wirtschaftsmediation ist besser, schneller und billiger als ein Gerichtsverfahren.

Auch wenn die Konfliktparteien in der Regel von ihrem Recht überzeugt sind, ist die Rechtslage selten eindeutig. Es gibt keine Sicherheit, ein Gerichtsverfahren zu gewinnen. Vor einem Gericht würde es – abgesehen von einer gerichtlichen Schlichtung – nur Gewinner und Verlierer geben. In der Mediation finden die Streitenden entweder mit Hilfe des Mediators eine gemeinsame, von allen akzeptierte Lösung ihres Konflikts, dann gibt es einen Kompromiss, in dem alle bedingt gewinnen – oder ein Gericht muss entscheiden. Juristische Verfahren kosten jedoch viel Zeit und Geld für Rechtsanwälte, Gutachter und das Gerichtsverfahren, vor allem aber viel Nerven wegen subjektiv empfundener Ungerechtigkeiten. Ein Gericht entscheidet nach geltendem Recht, nicht nach Gerechtigkeit.

Der Mediator gibt weder juristische Ratschläge noch trifft er Entscheidungen. Die betroffenen Konfliktparteien suchen unter der Leitung des Mediators selbst nach einer allseits akzeptierten Lösung des Konflikts. In den meisten Fällen gelingt das auch. Der Beschluss der von den Konfliktparteien gemeinsam gefundenen Konfliktlösung wird vom Mediator oder von einem Notar protokolliert, datiert und von allen Beteiligten zum Zeichen ihrer Zustimmung unterschrieben. Im Falle eines vorher schon eingeleiteten Gerichtsverfahrens wird vom Richter üblicherweise der protokollierte und von allen unterzeichnete Beschluss als Grundlage des gerichtlichen Beschlusses anerkannt und das Gerichtsverfahren schnell beendet.


4. Probleme des Generationswechsels sowie Problemlösungen  weiter
5. Familienkonflikte durch die Unternehmensnachfolgeregelung sowie Konfliktlösungen  weiter
1.1 Fragen an Familienunternehmer zur Vorbereitung einer Unternehmensnachfolge  weiter
3. Alternativen, wenn keine familieninterne Unternehmensnachfolge möglich ist  weiter
6.2 Konfliktlösungen durch Mediation der Betroffenen der Unternehmerfamilie  weiter
6.1 Familienfrieden durch Familien- und Unternehmensverfassungen  weiter
8.2 Wissen und Erfahrung des Unternehmensnachfolgeberaters  weiter
8. Erfolgreiche Unternehmensnachfolgeberatung  weiter
9. Kostenlose Internet-Informationen zur Unternehmensnachfolge (Links)  weiter
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